chifladuras

Partiré afirmando que toda organización busca alcanzar la máxima rentabilidad. En ocasiones, esta rentabilidad se traduce en resultados monetarios y, en otras, en resultados sociales.

 

 

Compartirá conmigo que la rentabilidad depende radicalmente del desempeño de la organización en su interacción con el entorno. Así, una empresa es más rentable en la medida que satisface las necesidades de su cliente, a través de un producto o servicio  logrado con eficiencia que le permita lograr su objetivo primario, con la utilización de la menor cantidad de recursos, generando márgenes atractivos. Para ello depende de un sistema organizacional alineado, que trabaje con la máxima eficiencia en pro del logro de dicho propósito. En este sentido, dependerá del desempeño de quienes están detrás de ese “sistema” y, detrás de todo sistema, proceso, actividad o desempeño, hay personas. Por lo tanto, su rentabilidad depende no sólo del desempeño de la organización sino que, a su vez, este “desempeño organizacional”, no es otra cosa que el desempeño de la personas de la organización.

 

 

Usted puede incorporar toda la tecnología disponible a su proceso productivo o de servicio, no obstante detrás de cada innovación o actualización hay personas en cuyo desempeño radica el éxito de la organización.

 

 

Podrá entonces afirmar, con entera propiedad y no sólo a modo de cliché (propio de un 1º de mayo), que las personas “son el recurso más importante de una organización”.

 

 

En el camino hacia la mayor rentabilidad, lo primero es señalar una meta operacional, es decir dónde desea que llegue su empresa. Esto se transforma en su rentabilidad ideal o deseada. Luego, estime su rentabilidad real o actual. Entre ambas se genera una brecha. El esfuerzo se dirigirá hacia el acortamiento de dicha brecha en el sentido de llevar su rentabilidad real hacia la ideal o bien, ajustando la expectativa de la rentabilidad ideal. En cualquier caso, el esfuerzo debe ser siempre hacia ser mejores y siempre será a través de las personas, su “Recurso Humano”.

 

 

En este esfuerzo por acortar dicha brecha, podemos recurrir a múltiples alternativas: capacitación, selección de personal, estudios de clima laboral, sistemas de rentas variables, planificación estratégica, etc.

 

 

Una o varias de tantas herramientas disponibles pueden, o no, convertirse en una forma válida para lograr el acortamiento de las brechas señaladas. La efectividad de esta herramienta dependerá de la capacidad de reconocerla como necesaria (fruto de un diagnóstico apropiado), pudiendo llegar a ser del todo accesoria e incluso innecesaria en contextos insuficientemente preparados para ello o que requieran de otras estrategias de intervención que permitan lograr acercar las brechas con mayor eficiencia.

 

 

Le invito a estimar esas brechas de desempeño en su organización.

Cierta vez, el encargado de personal de una empresa me solicitó que ofreciera y ejecutara un curso de capacitación en el tema de Estrés. Le pregunté: ¿qué lo hacía pensar que su gente estuviera estresada?, me respondió que los notaba tensos e irritables, cuestión que afectaba la productividad y con ello la rentabilidad (supuse yo). Continué buscando aclarar la situación e inquirí acerca de si había indagado las razones de esa tensión e irritabilidad. Su respuesta fue negativa. Al consultar a los trabajadores acerca del origen de su “estrés” encontré dos grupos de respuesta. Un grupo de respuestas hacia mención a un nuevo software que cambiaba la forma habitual de hacer las cosas y del cual habían recibido una formación mínima. El segundo grupo, daba cuenta de carencias básicas a nivel de infraestructura como iluminación adecuada, baños higienizados, entre otras. Al hacer devolución de la encuesta a la gerencia surgió de modo inmediato la necesidad de enfrentar las deficiencias en infraestructura e invité al encargado de personal a olvidar el curso de estrés y concentrarse en coordinar la realización de un curso especializado en el nuevo software.

Normalmente las empresas recurren a la capacitación como una forma útil de hacer frente a las necesidades de superación respecto del desempeño de las personas. No obstante, un esfuerzo de capacitación mal focalizado puede llevar a invalidarla  como una herramienta útil y “económica”.  

Un adecuado diagnóstico de sus necesidades (no sólo de capacitación) puede aportar de modo significativo al desarrollo y crecimiento de Usted como empresario, trabajador y de su empresa. Inicialmente, plantéese las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de desempeño cree va a ser necesario en su unidad, departamento o grupo para poder cumplir sus objetivos actuales y futuros?, ¿Hasta qué punto considera que están preparados para alcanzar ese nivel de desempeño?, ¿Qué tareas deben hacer mejor (o de otra manera) los empleados, unidades, departamentos, supervisores y/o directivos en el futuro?.

OCIOSIDADES DE ENERO 2006

 

COMÚN Y CORRIENTE      

 

Autor: Marcelo Godoy

 

Soy una persona común y corriente. La verdad más “común” que “corriente”. Esto debido a que próximamente voy a cumplir un año sin ver televisión. Esto ha limitado mi posibilidad de estar al “corriente” de lo que pasa. Por ello pertenezco a aquel importante grupo de las personas predominantemente comunes. Soy muy “común”, de hecho he llegado a imaginarme parado justo en el punto de mayor altura de la campana de Gauss[1]. Extendiendo mis brazos alcanzo a cubrir al 80% de las cosas comunes de la vida.
La conciencia de esta “Comunalidad” (no sé si exista como adjetivo) me a permitido vacacionar por los comunes  parajes del mundo de las cosas poco comunes.
¿Qué poco común se ha hecho sonreír?. Camino por la calle y de 100 rostros (muy comunes, valga la rebuznancia[2]) tan sólo 5 sonríen. Un día hice un experimento conmigo mismo. Comencé en la mañana haciendo el ejercicio frente al espejo. Buscaba la sonrisa más adecuada. Salí de casa y sonreí todo el día. ¡Impresionante!. No sólo me sentí muy bien personalmente sino que me encontraba con otras sonrisas, probablemente activadas por la mía o por otras circunstancia. Da igual, el punto es que en ese día poco común la sonrisa fue muy común. Ahí aprendí con qué rapidez  las cosas “poco comunes” se hacen tan “comunes” y viceversa.
Al final que haya cosas comunes y poco comunes es algo muy común.
Tan común como almorzar. Comúnmente como cosas comunes. No cosas corrientes, lo que pasa es que tampoco estoy muy al corriente de las cosas poco comunes que se almuerzan. Por eso prefiero comer cosas comunes, aunque no corrientes, destaco. Bueno, comúnmente como fuera de casa. Eso se debe a la poco común, pero muy corriente, experiencia de estar separado. No es muy común que me prepare comida, aunque si es corriente ya que se cocinar varias cosas comunes y si no lo hago me muero de hambre.
Sin duda usted estará leyendo esto y dirá “¡que poco común es este tipo!”, ni lo piense yo soy un tipo común y corriente, más común que corriente como habrá leído en un principio. Lo que no es común es que escriba de esta forma,  de hecho estoy pensando ¿Qué tan corriente puede ser?...No lo sé, es poco común que me haga preguntas tan comunes como esa.
Bueno, como es muy común debo terminar este breve texto. Si he logrado extraer de usted una leve sonrisa habré conseguido mi “poco común”, aunque muy corriente, cometido, hacer que se ría. Si no le ha causado gracia el texto, tampoco se preocupe demasiado, es muy común, aunque poco corriente, que ocurra. Si usted cree que más que reír ha tenido que pensar, también me alegro, esa es otra de las cosas poco comunes y corrientes con la que uno se encuentra en la vida. Si le parece que no ha necesitado pensar mucho, no se preocupe eso si que es definitivamente muy común y corriente.